Son la clave sobre la que se asientan algunos de los sistemas de pensiones más sólidos del mundo. Por ejemplo, el holandés o el danés, tal y como explicábamos en Libre Mercado hace unas semanas. En España, el País Vasco es la única comunidad autónoma en la que están desarrollados. Sin embargo, en el resto del país apenas tienen presencia. Los planes de pensiones colectivos a través de las empresas no consiguen un hueco ni en el debate público ni en la legislación. La discusión se sitúa siempre en un enfrentamiento entre sistema público de reparto o privado de capitalización. Mientras tanto, la vía intermedia (hacer que ambos modelos de reparto y capitalización coexistan y sumarles este tipo de ahorro privado colectivo) languidece sin que casi nadie le preste atención.

En pensiones no hay soluciones mágicas. Tampoco lo son los planes de pensiones colectivos o planes de empresa. Pero sí son una alternativa interesante. Si se implementan bien, cubren a la mayoría de los trabajadores, complementan la pensión pública, incentivan el trabajo, aumentan las tasas de inversión y ahorro, no son excesivamente caros y permiten bastante flexibilidad a la hora de la jubilación, para que cada uno decida cómo y cuándo se retira.

Este tipo de planes constituyen lo que los expertos llaman el segundo pilar de las pensiones (el primero es el sistema público de reparto y el tercero es el ahorro privado). A través de acuerdos empresariales o sectoriales entre empresas y trabajadores (hay múltiples formatos) unas y otros aportan parte del dinero que mes a mes se acumula en una bolsa de ahorro individual, que pertenece a cada trabajador. Normalmente la empresa recibe a cambio algún tipo de bonificación fiscal, para que la aportación empresarial no dispare los costes laborales. De hecho, en el País Vasco, además del impulso recibido en la negociación colectiva y que tiene mucho que ver con la estructura productiva de la región, una de las claves reside en las ventajas tributarias que ofrecen los planes. Otro atractivo para la empresa es que este tipo de instrumentos actúa como incentivo para la atracción de talento y cómo forma de fidelizar a la plantilla. Mientras tanto, el trabajador sabe que es dueño del montante final acumulado, que guarda para su jubilación y puede llevarse consigo a lo largo de su carrera laboral cuando cambie de empleo.

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