El Ministerio de Trabajo ha anunciado un acuerdo con sindicatos y empresarios sobre las medidas a adoptar para lograr un entorno laboral más igualitario para las personas LGTBI. Así lo ha indicado este lunes la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en una entrevista en La Sexta. El acuerdo quedó prácticamente cerrado el 16 de mayo, en la última reunión que los negociadores de las patronales y de las centrales mantuvieron en el ministerio. Ya entonces las fuentes consultadas indicaban que con toda probabilidad el pacto sería tripartito, algo que no se veía desde hace más de un año. En los últimos meses el departamento de Díaz solo lograba acuerdos con los sindicatos. CEOE y UGT confirman que el pacto está cerrado, mientras que CC OO, asegura que están en “las ultimísimas etapas” para alcanzarlo.

Según ha detallado Trabajo en un comunicado a los medios, el acuerdo contempla un protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, “una medida decisiva y pionera para el colectivo”. Además, las empresas estarán obligadas a incluir medidas para “garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI” y las compañías con convenios en vigor “deberán abrir negociación para incluir estas medidas”.

“Será obligatorio la creación de un protocolo contra el acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. La Inspección de Trabajo vigilará el cumplimiento de estas medidas contemplando sanciones para las empresas que no cumplan con la norma”, añade el departamento de Díaz. Además, en base al acuerdo alcanzado las empresas tendrán que formar a sus empleados para evitar que discriminen al colectivo en entrevistas y ascensos.

Este conjunto de medidas aplicará de forma obligatoria a las compañías con más de 50 empleados, pero puede afectar a otras muchas pequeñas, ya que se debe trasladar a todos los convenios. “Vamos a ser el primer país que legisla sobre esta materia y con un acuerdo en el diálogo social con empresarios, con sindicatos y con el Ministerio de Trabajo”, ha dicho Díaz. Ha catalogado el pacto como “pionero”.

El texto da desarrollo reglamentario al artículo 15 de la ley trans (aprobada en febrero de 2023), que obliga a las empresas grandes a abordar la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI y establecer protocolos contra el acoso. Para que este deber entrara en aplicación había que definir un reglamento específico, justo el que agentes sociales y Gobierno acaban de cerrar. Una vez entre en vigor las empresas con más de 50 trabajadores tendrán que iniciar la negociación para planificar las medidas a adoptar en un plazo máximo de tres meses. Si no tienen convenio colectivo ni representación de los trabajadores podrán dilatarse seis meses.

El entendimiento llega más tarde de lo esperado, ya que la ley daba un “plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor” y se aprobó en febrero. Finalmente se retrasa al menos cuatro meses, aunque hay que tener en cuenta que en el tiempo transcurrido desde la aprobación de la norma se han celebrado elecciones generales y el Ejecutivo estuvo en funciones cuatro meses. El texto se aprobará como real decreto, así que no exige votación parlamentaria en el Congreso de lo Diputados.

El último acuerdo del diálogo social en el que participaron los empresarios con sindicatos y Gobierno fue la Estrategia de Seguridad y Salud laboral, suscrita en febrero de 2023. Desde entonces, Trabajo y centrales han pactado el estatuto del becario (sin traslación al BOE por el rechazo del PSOE), un nuevo incremento del salario mínimo hasta los 1.134 euros al mes en 14 pagas o la reforma del subsidio de paro.

Toño Abad, responsable confederal del área LGTBI de UGT, cataloga el nuevo reglamento como una “medida histórica única en Europa” para promover “la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI”. Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CC OO, habla de un reglamento “que lucha contra las discriminaciones” que sufre el colectivo LGTBI. Asegura que su sindicato está esperando a una última versión del texto para darle el visto bueno definitivo. “Esperemos llegar a buen puerto”, ha dicho Vidal.

Contenido del acuerdo

El texto acordado por sindicatos y empresarios precisa la estructura y el contenido que debe volcarse en convenios colectivos y acuerdos de empresas. Es un mínimo exigible compuesto de varios puntos. El primero es el establecimiento de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación “que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI”, según el último texto, al que ha tenido acceso EL PAÍS.

También se plantean medidas concretas respecto a los procesos de selección: “Las empresas contribuirán [...] a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección”. Para tal fin el reglamento propone fijar “criterios claros y concretos” para garantizar un “adecuado proceso de selección y contratación”. El texto señala que lo fundamental al elegir al candidato debe ser “la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”.

De la misma forma que la norma intenta evitar los sesgos en la selección de personal, también lo hace respecto a la promoción interna: “Los convenios y acuerdos regularán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad”.

El texto también indica que “se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros”; que se deberá atender “a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación”; y se integrarán en el régimen disciplinario “infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras”.

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