La exclusión es igual al dolor físico, o al menos el cerebro lo procesa igual, y ese es el escenario que enfrenta el 65% de las personas trabajadoras, de acuerdo con una investigación de Bain & Company. Pese a los beneficios que tienen los ambientes laborales inclusivos para los negocios, “los empleadores tienen un largo camino por recorrer para fomentarlos”, señala la firma.

El hecho de que seis de cada 10 personas se sientan excluidas en su espacio de trabajo bloquea su potencial, inhibe su desempeño, afecta su permanencia en la organización, entre otros impactos negativos, advierte la consultora en su investigación El negocio de la pertenencia: ¿Por qué hacer que todos se sientan incluidos es una estrategia inteligente?

Este dato global no está alejado de la realidad local. En el caso de México, el 60% de las personas no se siente auténtica en su entorno laboral, según el informe Talent Trends 2024 de Page Group. En nuestro país, sólo el 29% de los empleados califica a su compañía como inclusiva.

La discriminación es el principal factor que genera esta percepción entre la fuerza laboral. Y las personas con discapacidad y de la comunidad LGBT+ tienen 13% más de probabilidad de ser discriminadas en el espacio de trabajo en comparación con otros grupos subrepresentados, de acuerdo con los hallazgos de Page Group.

Otro factor que influye en la exclusión es el papel de los líderes. Los jefes tienen un rol importante en esto, Bain & Company señala que las personas tienen nueve veces más posibilidades de sentirse incluidos cuando perciben que sus jefes y la alta dirección son intencionalmente inclusivos.

La firma advierte que las empresas que no construyen espacios de trabajo diversos e inclusivos están perdiendo capacidad para crecer en el negocio, esto es así porque la inclusión y el sentido de pertenencia desbloquean el potencial de las personas y encienden la creatividad, la resolución de problemas y la innovación, claves para impulsar los resultados empresariales.

“El tener perspectivas distintas permite a las empresas entender mejor al mercado, el cual por naturaleza es heterogéneo, y además el tener enfoques diversos incentiva la innovación. Considerar puntos de vista divergentes ayuda a las empresas a reinventarse y mantenerse relevantes”, afirma Abril Rodríguez, socia líder de Diversidad, Equidad e Inclusión para EY Latinoamérica.

El Barómetro laboral LGBTQ+ 2024 de EY evidencia que los entornos laborales con seguridad psicológica son un aspecto importante para avanzar en la construcción de lugares de trabajo inclusivos.

La seguridad psicológica le permite a las personas de la comunidad LGBT+ expresar sus opiniones, presentar ideas nuevas y propuestas, buscar activamente el avance dentro de las empresas, permanecer en una organización a largo plazo y alcanzar su máximo potencial profesional.

En ese sentido, la eliminación de sesgos y comportamientos discriminatorios hacia las personas LGBT+ en el trabajo es una de las acciones que deben adoptar las compañías para avanzar en esta materia.

“Las empresas que buscan aumentar la retención, crear oportunidades de liderazgo y fortalecer el sentido de pertenencia y la seguridad psicológica entre la fuerza laboral LGBTQ+ deben adoptar un enfoque integral hacia la inclusión. Esto también debe extenderse a la responsabilidad social corporativa, la diversidad de proveedores, la participación de los clientes y otros esfuerzos”, dice Abril Rodríguez.

Construir un espacio diverso ya no es suficiente, puntualiza Bain & Company, la inclusión es lo que permite que las personas tengan voz en la organización y es lo que desbloquea la diversidad de los equipos de trabajo.

Además de los beneficios en creatividad e innovación, la inclusión laboral también se traduce en una mayores niveles de retención de talento, pues las personas que se sienten incluidas en sus centros de trabajo tienen de cuatro a ocho veces más posibilidades de permanecer en la empresa a diferencia de los trabajadores que no tienen ese sentido de pertenencia.

Consejos prácticos para fomentar la inclusión

Aún queda camino por recorrer para alcanzar entornos laborales inclusivos para la comunidad LGBT+. Estas son algunas recomendaciones de OCC para avanzar en este desafío:

• Identificar necesidades reales: Esto implica conocer lo que requiere la comunidad LGBT+ para desarrollar prácticas enfocadas en ello y analizar si existen políticas internas que se contrapongan.
• Establecer políticas claras: Implementar lineamientos específicos de inclusión y no discriminación que abarquen desde el reclutamiento hasta la gestión del talento.
• Fomentar un ambiente inclusivo: Crear un entorno donde todos los empleados se sientan valorados, usando lenguaje inclusivo y respetando pronombres preferidos.
• Dar visibilidad y representación: Asegurar la representación LGBT+ en todos los niveles, especialmente en roles de liderazgo, para demostrar compromiso con la inclusión.
• Sensibilizar a través de la capacitación continua: Ofrecer programas regulares de capacitación sobre diversidad e inclusión, actualizados para reflejar nuevas tendencias y desafíos.
• Crear grupos de afinidad: Establecer y apoyar grupos que proporcionen un espacio seguro para compartir experiencias y promover la inclusión.
• Otorgar beneficios equitativos: Garantizar que los beneficios de la empresa sean accesibles para todos los empleados, incluyendo aquellos en relaciones del mismo sexo o con identidades de género diversas.
• Buscar oportunidades de colaboración externa: Trabajar con organizaciones LGBT+ externas para obtener asesoramiento, apoyo y recursos adicionales, participando en eventos comunitarios y patrocinando iniciativas.

“Es crucial que las empresas comprendan plenamente las diversas dimensiones de los empleados LGBTQ+. Esto incluye sus emociones, necesidades, desafíos, inquietudes y aspiraciones en el contexto laboral. Al hacerlo, las organizaciones pueden fomentar un entorno acogedor e inclusivo que atraiga, involucre y retenga a los mejores talentos”, afirma Abril Rodríguez